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企業招聘為什么要找獵頭?

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發布時間:2018-05-31 作者:ISK

企業招聘為什么要找獵頭?

說幾種可能性,當然,最終可能是各種原因綜合的結果。
1、鯰魚效應
    挪威人愛吃沙丁魚,在海上捕得沙丁魚后,而且活的賣價會比死魚高好幾倍。但是,由于沙丁魚生性懶惰,不愛運動,因此捕撈到的沙丁魚往往漫長的返航中途就死了。只有一位漁民的沙丁魚總是活的,所以他賺的錢也比別人的多。該漁民嚴守成功秘密,直到他死后,人們才打開他的魚槽,發現只不過是多了一條鯰魚。原來鯰魚以魚為主要食物,裝入魚槽后,由于環境陌生,就會四處游動,而沙丁魚發現這一異已分子后,也會緊張起來,加速游動,如此一來,沙丁魚便活著回到港口。這就是所謂的“鯰魚效應”。運用這一效應,通過外部個體的介入,對群體起到競爭作用,它符合人才管理的運行機制。
   這其實和我們常說的一句套話“引入新鮮的血液,使組織更有活力“一個道理。
2、維護內部和諧
     你可能覺得很荒謬,明明用”外人“而不提升”自己人“怎么反而和諧。
     從兩個方面說:第一個道理很簡單,在大家都認可新人之前,會下意識的認為他是外人入侵,這會使同部人暫時放下內部斗爭,一致對外。
      第二個就是剛才的內部斗爭:如果大家勢均力敵的情況下,老板也很難決定可以提拔誰--直接到有一方以很大優勢勝出。否則結果就可能是有人覺得不公平,離職或者從此消極甚至一直和被提拔的人作對。
3、降低成本
     舉個例子,內部無法提拔的情況:現在有3個人,都很不錯,但水平差不多,現在工資都是1W,還缺1人。如果提拔一個人,工資變為1.5W,為了平衡另兩個人(畢竟之前大家水平差不多)可能要給加薪到1.2W,再招一個人,1.2W。從外部招一個人,薪酬1.5萬,內部3個人只需加薪到1.1W可能他們就覺得可以了。
     玩這么一次輪換,好像真的比內部提拔省錢更省心。

當然,這幾種猜測都單純而幼稚,真實情況往往更復雜,也可能更簡單。組織總不能一成不變,而變的時候你能不能”卡位“成功絕不是在變化這一階段定下來的,很多時候積累已經足夠,變化的時候只是展示成果的時刻。


作者:拾荒者

鏈接:

https://www.zhihu.com/question/54879658/answer/142235267

來源:知乎
著作權歸作者所有。商業轉載請聯系作者獲得授權,非商業轉載請注明出處。


并不是所有的高管招聘都需要獵頭的,有時候高端人才的招聘更需要你學會借助老板和其他公司高管的資源。


兩年前,我在一家互聯網創業公司做HR,招聘、薪酬、績效、行政以及搬運工作……恩,都是我一個人做。

那段日子朝九晚九是日常,深夜拍張照片發個朋友圈,附上一句“不堵車”,再加上公司定位的事情沒少干,只是……即便回了家,也只是換了個地方做EXCEL~

公司發展速度很快,一年下來在多個城市建立了辦事處,也招了一個妹子專門負責行政,但人事的活還是我一個人做。公司大了,銷售部門分散到了全國各地,原本銷售部門的事務是老板自己管,這下老板也覺得自己管不過來了,于是讓我給他招聘一名全國銷售主管。

那一年互聯網行業蓬勃發展,急速擴張的背景下是高端人才的嚴重缺失。招聘一名5年以上,大型互聯網以及IT企業工作經驗的全國銷售主管可謂難上加難。這類人才本身捏著所在公司幾千萬甚至上億的客戶訂單,日子過得滋滋潤潤,壓根沒有跳槽的動力。即便是有跳槽的意愿的,那也是各大公司眼里的香餑餑,周圍獵頭環嗣,壓根不會上招聘渠道上刷新簡歷的。

我每天在51job、智聯和獵聘上搜索職業關鍵詞,小心翼翼打著電話去詢問對方是否有求職意向,一次次碰壁。

一周以后,老板主動問我:

“那個銷售主管的崗位招得怎么樣了?” “這個位置的人才很難招”我擠了擠眉頭,擠出了一顆痘痘,哦,不,擠出了一副無奈的表情。 我補充道:“網上的簡歷距離您的要求還有差距,倒是有獵頭推薦了一些合適的,但招聘成本就比較高了” “創業公司,能自己招聘就暫不考慮獵頭!我下周三有空,你幫我先約幾個來聊聊吧!這個人不來,今年很多工作不好開展?!?“好!”


老板下了死命令,看來死活也要約幾個人過來了。

不得已,我降低了篩選的要求,兩天打了不下100通電話,約到了7名候選人。這些人都在這個行業里干了5~10年,有的雖說前一份工作崗位級別相對低一些,但至少也是做過一些中型企業的大區經理。我讓老板面了其中3名,沒想到老板非常不滿意。

“大多能做到這個級別的人,都是工作來找他?!蔽蚁脒@是實際情況,老板得知道。 “公司還在發展,比這個難搞定的職位只會更多。人事部門以后會越來越大,總要有個人來帶的,我希望這個人是你,但你要是連這個職位都搞不定,那就說明你掉隊了?!?/blockquote>


聽了這話,當天晚上我就興奮得失眠了,恩,一邊失眠,一邊腦袋里預演著自己招不到人卷鋪蓋走人的樣子。

老板餅里藏了把刀!一不小心就要卡了俺的喉嚨。

反正也睡不著,我進行了一番分析。

老板要招一個什么人?

老板創業前曾就職某全球五百強企業,銷售出身,一路做到集團下事業部的總裁。這次招聘的銷售主管,很可能在他的潛意識里就是希望能按自己為模型去找。

所以,我重新確定了一個方向:

  • 從老板之前待過的那家企業及其競爭對手中去找;

  • 年齡在30~35歲左右;

  • 要有20人以上渠道以及政企級銷售團隊管理經驗,千萬級別以上銷售案例。


方向確定了,通過什么樣的途徑來找人?

我想到了老板自己的“朋友圈”。物以類聚,老板的朋友必然是有很多與他類似的經歷和理想的。比如:他曾經的直系下屬,在4年后的今天,很可能已經是大區主管的級別,此時,如果這些人正好有跳槽的意向那肯定是最好的人選。想到這里,我有了思路。

第二天,我找了策劃部門的小朋友,幫忙做了一個H5頁面的招聘圖文。90后小朋友還是很靠譜,簡單給他描述一下這個職位的特點,重點強調公司的吸引力,他立馬心領神會,做了一個相當有煽動性的圖文。

圖文做好以后,我發給老板看。老板覺得創意很好,提了幾處需要修改的細節,然后就主動轉發到自己的朋友圈和好友群里了。公司其它各大區銷售們也轉發了起來,很快俺們滴郵箱就被簡歷塞滿了。

一部分簡歷是主動投遞的,也有同事轉發給我的,甚至還有看到圖文的獵頭,也給我發了簡歷。

老板可能也認識到了這個職位確實不好招,于是又主動向我追加了特殊招聘經費,這樣一來,我就可以看獵頭推來的簡歷了(創業公司,批錢不易啊~)。

兩周后,人招到了。是老板一朋友看到圖文后推薦的,候選人從外地趕來面試,與老板經歷相似,相談甚歡,很快就敲定了入職。

再后來,老板也果真兌現了對我的諾言,人事部從我1個人很快壯大到……2個人的規?!瓤?!我就是一個容易滿足的人。

總結一些規律:

  • 招聘者,一定要善于挖掘用人部門的真實訴求,不要僅僅著眼于JD,要結合用人部門以及其leader的個性,因地制宜;

  • 智聯、51、拉勾等等,在中低端招聘方面是比較好的,但是高端招聘,這些平臺會比較乏力,相較之下、像尋英網 、獵聘等平臺會更適合;

  • 高端招聘,要充分調動員工,尤其高管們的人脈資源;

  • 找到一個最容易觸及到候選人的渠道,往往能收到事半功倍的效果。 


作者:布什的微笑

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